派遣社員と正社員の違いとは？

まず押さえるべき「派遣社員」と「正社員」の根本的な違い

雇用主と指揮命令の違いを図解で理解する

派遣社員は派遣元（派遣会社）と雇用契約を結びますが、実際に働く場合には派遣先企業の指揮・命令を受けることになります。また、正社員は働いている会社と直接雇用契約を結んでおり、その会社から指揮命令が出される形になります。こちらの関係を表で表すと下記の通りとなります。

契約の考え方と更新・終了の運用

派遣社員の場合は、あらかじめ期間を定めている有期雇用が基本となっています（無期雇用派遣を除く）。「3ヶ月」や「6ヶ月」といった期間ごとで契約を更新していく形となるため、繁忙期やプロジェクトに合わせた雇用が可能です。

対して正社員は、原則として無期雇用となっており、定年まで働くことが前提です。解雇する場合にも法律上の厳格な規制があるために、簡単に雇用関係を終了させることはできません。

自社の人材ポートフォリオでの役割分担

派遣社員と正社員を組み合わせる場合に、コア業務とノンコア業務で切り分けることがポイントとなってきます。

例えば、正社員はノウハウの蓄積が求められる業務や、意思決定、人材育成など、企業における競争力に関連する部分の領域を担います。また、派遣社員は提携業務や繁忙期への対応といったケースが多く見られますが、一方で自社にはない高度な専門スキルが必要なタイミングで配置されることもあります。

法制度から見る違いと受け入れルール

同一労働同一賃金の二つの方式と実務影響

2000年に法改正が行われたことによって、派遣社員に対しても「同一労働同一賃金」が適用されており、派遣会社では下記のいずれかの方式を採用しています。

• 派遣先均等・均衡方式
  派遣社員の待遇を、派遣先の正社員の待遇に合わせることによって、不合理な待遇差が生じないようにする方式。派遣先企業では、業務内容が同じ正社員と派遣社員の待遇情報を派遣元の会社に提出する必要があります。
• 労使協定方式
  派遣元企業と、労働者の過半数労働組合または労働者の過半数代表者において協定を結び、派遣社員の待遇を規定する仕組み。多くの派遣会社がこちらの方式を採用しています。また、福利厚生施設の利用など賃金以外の部分においては、派遣先企業の社員と同じ待遇を確保する必要があります。

受け入れ期間の上限と抵触日の管理

同じ業務・同じ組織単位に対する派遣労働者の受け入れは、原則として3年を上限とするという制限が設けられています。また、この3年という派遣期間の制限を過ぎた翌日を「抵触日」と言います。派遣元は、抵触日について派遣労働者に書面で明示します。

派遣先の責任範囲とコンプライアンス

派遣先企業は、労働者派遣制度の遵守や労働条件、安全衛生について責任を負います。例えば、労働時間管理については36協定の範囲内での運用や休憩を付与することが求められますし、ハラスメント対策として自社社員と同様の防止措置を行うことが必要となります。

コスト構造の違いを見える化する

派遣料金とマージンの内訳を確認する

派遣先企業が支払う派遣料金の内訳は、派遣スタッフの賃金＋諸経費となっています。この諸経費には、派遣会社が負担する社会保険料や派遣スタッフの有給休暇費用、教育訓練費などのほか、営業利益が含まれています。

時給設定・手当・残業・交通費の取り扱い

かつては「交通費込み時給」が多かったものの、現在は同一労働同一賃金によって「交通費実費支給」または「時給に上乗せ」という形をとることが一般的となっています。また、残業代は「派遣料金の時給×1.25」が請求される形になります。正社員のように「みなし残業」となることは稀であり、働いた分コストが発生する形です。

正社員人件費との比較観点と総額試算

正社員を雇用する場合の人件費には、給与のほか法定福利費や賞与、退職積立金、教育研修費、備品に関連するコストなどが発生します。一般的に、正社員1人を雇用するのには給料のおよそ2〜3倍かかるといわれています。

派遣社員は時間単価が高めであるものの、採用や退職金、賞与といったコストが不要。必要な時のみの変動費という扱いになります。対して正社員の場合は長期的に見ると割安になる可能性もありますが、短期から中期のプロジェクトや、業務量の変動が大きい部署においては、派遣社員を活用した方がトータルコストを抑えられる可能性もあります。

活用シーンで選ぶ：派遣か正社員か

欠員補充・繁忙対応での即戦力投入

例えば、退職者の後任が決まるまでといった欠員補充や、繁忙期の対応などでは、派遣社員の活用が適しているといえます。このような場合、「すぐに人手が欲しい」といった状況であることも多く、派遣社員の場合は短期間で就業開始が可能です。また、必要な期間、必要なスキルを持った人材を確保できる点もメリットです。

専門スキルの短期活用と成果基準

「システム導入のためのプロジェクト期間のみSEを雇いたい」といったように、社内で育成・採用するには時間がかかる専門的なスキルを持つ人材が必要な場合に、派遣社員を活用するケースも多く見られます。専門的なスキルを持つ派遣社員は時給が高いことが多いといえますが、正社員を雇うよりも期間契約でプロフェッショナルを招く方が合理的です。

長期のノウハウ蓄積や責任範囲が広い業務

顧客との関係構築が必要な業務など、長期的なノウハウの蓄積が必要な業務や責任の範囲が広い業務は、正社員の領域であるといえます。派遣社員の場合、契約期間で入れ替わるリスクがあるため、長期的な対応が求められる業務には向いているとはいえません。

直接雇用を見据えた選択肢

紹介予定派遣の流れと判定ポイント

上記では「正社員か派遣社員か」という観点で解説してきましたが、「紹介予定派遣」も選択肢のひとつです。紹介予定派遣は、最長で6ヶ月の派遣期間を経て、派遣先と派遣スタッフが合意すれば、正社員や契約社員といった直接雇用に切り替えを行う仕組みです。紹介予定派遣の流れは以下の通りとなります。

1. 派遣先で就業を開始する
2. 実際の仕事の様子や、職場との相性を確認する
3. 派遣期間の終了前に、直接雇用について意思を確認する
4. 合意すれば直接雇用に切り替わる（ここで、派遣会社に対して紹介手数料が発生）

トライアル評価項目とミスマッチ防止

正社員雇用の場合には、面接のみで採用者の実務能力や性格の見極めは難しいといえます。しかし、紹介予定派遣では、実際に現場で働いている様子を見ることによってスキルが適合しているか、勤務態度やコミュニケーション能力、社風への順応性などの確認が可能。採用のミスマッチを防止できます。

切替時の条件整理とオファー設計

直接雇用に切り替えを行う際、直接雇用後の就業条件については、法律的には派遣就業開始前または派遣就業期間中に求人条件の提示を行うことになっています。もし、派遣社員として働いている時よりも手取りが極端に減ってしまう、と感じられると直接雇用を辞退されかねないため、賞与や福利厚生を含めた年収についてシミュレーションを行い、対象者にとって魅力と感じられるようなオファーができるように準備することが大切です。

失敗しない依頼と受け入れ体制

業務範囲・成果・求めるスキルの要件定義

派遣社員を活用するにあたり、業務範囲をしっかりと定めておく必要があります。もし曖昧な依頼をした場合には、「契約外の業務だ」といった形でトラブルが発生する可能性もあります。また、求める成果やスキルについても具体的に定義し、契約書に明記しておくことによって、適切なマッチングにつながります。

受け入れ担当の役割分担とオンボーディング

派遣社員は、共に働く仲間です。しかし業務や社内の事情には疎いため、受け入れ担当の役割分担が大切になります。またオンボーディングとは、新しく会社や組織の加わった人が、できるだけ早く職場に慣れてもらい、組織への定着や戦力化促進に向けた取り組みを指します。

例えば、初日には社内の案内やチームメンバーへの紹介を丁寧に行い、孤独感を与えないように対応することで定着率の向上が期待できます。

契約・情報提供・安全衛生のチェック項目

契約時にチェックすべき項目には、派遣期間や抵触日、待遇などがあります。さらに、安全管理やハラスメント対策も重要であるといえます。派遣社員を受け入れるにあたり、派遣先責任者を選任し、安全教育や就業ルールなどの整備を行います。

そのほか、派遣元との間で定期的に情報共有や報告を行い、フォローアップを継続していくことによって長期的な関係を構築することにつながります。